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宁波方太厨具有限公司董事长:方太用人哲学
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[ 茅理翔 ]

  人才问题是企业永远无法回避的一道难题。识人、用人、知人、培养人,每一个环节都关乎企业的生死存亡,一步出错都会让企业败走麦城。成功没有模式,思想无法克隆,但站在成功者的肩膀上却可以让我们看得更远……

  管好身边人

  企业管理中,有一个使人头痛但又很难解决的问题:如何管好老板身边的人?

  比如,太太、子女要不要参加企业管理?我太太招娣,在我还没有当厂长时,已经是一个企业的负责人,很有管理经验,内部协调、生产财务的大事她都管得井然有序。儿子忠群任集团的总经理,也很有独当一面的能力。其他亲属就一律不在公司工作,连我的女儿雪飞也是自己另外成立公司。我的看法是,如果亲属没有能力参与管理,最好不要让她们插手公司的事,否则,你的下属就会无所适从。这对靠家族力量发展起来的民营企业来说,实行起来会很困难,但再困难也得去做,否则,企业肯定做不长。

  身边的人中,驾驶员和秘书也是需要特别管好的。他们虽然没有职位,但别人仍然会对他们另眼相看。如果这些人有私心,或者插手到各部门安排人,或者帮他的关系户提出其他要求,部长们很可能因为不好拒绝而答应他们。此外,因为工作的关系,这些人往往能听到董事长、总经理的一些情况,如果心术稍有不正或是不注重保密纪律,他们就会故弄玄虚,散布小道消息,造成下面的矛盾。

  办公室主任也属身边人的行业,知道公司和老总的很多事情,容易成为大家关注的对象。

  对身边人的管理,我的看法是要严加教育,绝不能助长他们的骄娇二气,要为其他部门做好表率。如果身边人犯了错误,一定要坚决处理,决不能护短。

  给年轻人“拔”苗助长

  我身边的一个工作人员即将调任另一个部门。尽管这会给我的工作带来很大不便,但我还是尊重了他的选择。临走的时候,他对我说:“董事长,谢谢您!您是我职业生涯中最好的老师。”

  这个员工刚进公司时,还是一个没有定力的年轻人。尽管受过专业训练,又有比较好的写作功底,但是缺乏世事的磨练和摔打,思维和个性上还存在很多弱点。但我看出他有很好的潜质,是个可以塑造的人才,就给了他一些锻炼的机会。我先是让他到基层呆了一段时间,然后试着让他拟定计划和开展工作。同时,我鼓励他提出阶段性的核查意见,并提供与我沟通的方式。我经常问他对一项工作的感受,是否喜欢?是否有意思?结果,即便是很枯燥、很艰苦的任务,他也能以最快的速度答上来。经过3年的磨练,他成长得可以独当一面了。

  这样的年轻人在方太还很多。我们有意识的将他们放到艰苦的岗位加以锻炼和培养,给他们犯错误和反思的机会,几年过去,年轻人就能够成长起来。我把这称之为“拔”苗助长,可以加快年轻人成长的步伐。我始终认为,在一个下属的职业生涯中,他会碰到很多老板,你给他的一种启迪,可能会成为他终生难忘的财富;而一个机会,却是你所能给予他的最好馈赠。

  加强人才内部流动

  为什么近来人才跳槽的越来越多呢?其中一部分原因是,他所在的部门不适宜他的发展。由于这个部门的氛围与另一个部门氛围有差异,如果换了部门,他可能就不会走。另外一个原因是,这个人通过前一阶段在某个岗位的工作发觉自己的专长或自我发挥的空间是另一个岗位,而他给领导提了,但迟迟得不到解决,他就会走。

  我们这一辈人常常讲老黄牛精神,有时候会忽略员工实现自我价值的内在需求。其实这是一种误区。现在我常常反思,一个员工如果不能在企业实现自己的价值,他在你的企业干就失去了意义。后来我们在方太推出一种人才内部流动的机制,尽量把所有人都放到他最适合的岗位上去。在每次工作调动之前,我们都会和这个员工作一次严肃的谈话,将他在工作中的问题提出来,希望他以后能够很好地纠正。通过这种交流,员工和领导有了很好的沟通,既能让他安心在企业工作,又能对他有所帮助。

  (编辑 王福生)

  


来源:[商界]
2002年11月29日17:43

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