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保险代理人流失严重 代理人制度求变

  BY张家齐每日经济新闻

  保险代理人留存率低,一直困扰保险业。记者近日了解到,目前市场上保险代理人的一年留存率平均水平在30%左右。

  业内人士称,保险代理人在市场中所起的作用举足轻重,因为保险产品期限相对较长,客户希望有稳定专门的保险代理人为其提供服务。
保险代理人留存率偏低,不利于保险业健康稳定发展。

  一名保险代理人告诉记者,前几个月,代理人往往无法忍受工作强度的压力,除了拜访客户开展业务,还要参加各种各样的会议、培训等。而心理上的疲惫,一般在代理人工作第5-6个月时容易产生,由于业绩目标的巨大压力和市场难以开拓,代理人可能会在心态上产生抗拒从而放弃。到了第9个月,业绩有些起色,对工作节奏也比较熟悉了,但新人又要面对公司管理方面的压力和团队内部的竞争压力等,最终可能导致放弃工作。

  据海尔人寿人力资源部相关负责人称,除了代理人自身原因外,很多外在因素也影响着代理人的存留率。相对国外严格的代理人筛选模式,国内保险公司大多采取人海战术,大量吸引新人进入行业,然后再大批量淘汰。使保险公司的增员模式存在许多问题。虽然目前大部分保险公司注重初期筛选这道关卡,但跳槽率仍然偏高。

  记者随后走访了一些沪上招聘会,发现保险公司在招聘时,用各种职位名称代替代理人称呼,给人一种“精英”的感觉,吸引年轻人应聘。在一家人才服务中心,记者看到友邦保险的招聘广告,招聘岗位包括金融理财人员、信用卡发放人员、营销人员,并承诺月薪1500-12000元,提供住宿等。记者拨通广告上的招聘电话,询问是不是从事营销员一职时,接电话者明确表示不是招营销员。据了解,不少保险公司利用内勤岗位招聘,先以虚设职位引应聘者入局,再以职位人数已满,需要先从事营销员工作等理由,让应聘者从事保险营销。

  为了争取更高的留存率,不少保险公司推出底薪制,虽然保障了保险代理人的基本权益,但对其业绩竞争力有很大影响。

  记者了解到,很多保险公司开始推出新的精英经营策略,如联泰大都会实行的“曼哈顿金领计划”,在招聘细则上要求:28-40岁,本科以上学历,5年以上工作经验,2年以上管理经验,在上海居住2年以上,去年年收入12万元以上,无寿险销售经验。相关负责人表示,公司希望通过精英代理人模式,改变传统保险公司策略,谋求更大发展。

  一方面,保险公司面对严重的代理人流失问题“巧妇难为无米之炊”,另一方面,保险代理人自身事业走向飘忽不定。保险代理人制度如何改进,是摆在保险公司和保险销售人员面前的严峻问题。
(责任编辑:聂晶)

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